宿迁公司经过2015年的绩效考核实施，取得了很好的效果，1月份总部要求在原有的基础上，参照咸宁公司的KPI指标，对宿迁公司的24个参加考核的部门KPI指标继续修改完善。
春节后上班的第一天，我们便召集了各模块的分管领导及部门负责人对照咸宁公司的KPI进行讨论修改，当场讨论并达成共识，当场定稿，随后，要求大家按照新的部门指标修改岗位指标，并明确修改的方法、格式，并且人力资源部对照复核。
2月18日起，各部门陆续将修改后的岗位指标汇总到人力资源部，为提提高效率，人力资源部利用双休日，将发来的岗位绩效逐一复核，也一一与部门经理沟通，纠正不合理的考核内容，指导继续修改完善。
此次KPI的修改，看似指标内容减少，但是，内容的减少意味着更需要把部门工作做高度提炼，形式的简化不同于要求降低，对此，我们将之作为一个修改原则向各部门宣传，务必抓重点，增效率。
功夫不负有心人，在各部门负责人及考核员们的配合下，第一次的修改内容如如期完成。以修改稿为基础的1月份考核成绩，于23日完成了修改、统计、汇总工作，按总部的要求及时上报。
至此，第一次修改的工作基本完成。但是，通过此次统一修改，仍然凸显一些不足：有的部门经理对绩效考核的理解不深入，至今仍浮于浅表。绩效考核是将公司的关键指标分解到部门、部门的关键指标分解到岗位，让人人有促进公司业绩达成的义务。而且，部门经理通过每个月的绩效成绩，可以十分直观的了解部门工作中存在的不足和短板，并在次月及时调整工作重点，对部门的弱项和短板岗位做重点关注与指导，如果把指标分配工作授权给考核员完成，无异将自己的趁手利器弃之不用，真是非常可惜。
每一项新推行的制度，都会经过摸索、修定、成熟的过程，需要人人参与，绩效考核的实施是促进部门工作的平台，充分使用通过这个平台，理重点、抓重点，可以将工作效率和管理水平提升到一个新的高度。
（人力资源部 吴铭）