绩效面谈是绩效管理过程中双向沟通的关键环节，需要管理者与员工根据实际绩效达成情况进行面对面的交流与沟通,面谈结果直接关系到员工个人能力的改进与提高，进而促进企业的良性发展。良好的面谈技巧是提升绩效面谈质量的关键因素之一。
近日，江苏联合水务科技股份有限公司宿迁供水公司人力资源部组织了以“提升绩效面谈技巧，促进企业员工共赢”为主题的的培训，培训由人力资源部副经理杨娟主讲，公司各业务模块中层以上全体管理人员参加此次培训。
（图1：绩效面谈培训现场）
培训现场，杨经理首先阐明了绩效面谈的重要性，良好的绩效面谈可以让员工找到差距，认同考核结果，激发员工热情，使目标更具执行力。绩效面谈既谈工作也谈发展，既总结过去也做好下阶段的计划和绩效改进。接着，杨经理就绩效面谈技巧做具体讲解：
首先，绩效面谈应提前一至两周时间通知员工做好准备。在不受干扰的地点进行面谈，时间三十分钟为宜。管理者要提前收集员工业绩数据和案例，分析员工性格特点，准备好提问列表。员工要调整心态，回顾自己本年度的主要业绩，总结工作并自我评估，同时趁此机会提出疑惑和障碍以及希望公司给与的支持。
其次，绩效面谈应营造既正式又轻松的氛围。管理者需要调整座位，坐在靠近员工而非对立的方向，态度友好，使员工心情放松。管理者要开门见山，说明面谈目的，引起员工的重视，同时摆明事实，坦诚告知下属评估结果。绩效面谈要采用“汉堡包”原理，先正面反馈，具体真诚地评价员工这一年的贡献和努力；然后负面反馈，对事不对人，分析员工哪些地方需要改进和提高；接着鼓励员工，倾听员工内心的想法，提出建议，共同探讨明年的工作计划和发展方向。
培训最后杨经理特别指出，管理者在绩效面谈过程中应注重倾听，绩效面谈不是一个辩论的过程，绩效面谈的结果不应该是赢输的局面。根据马斯洛需求层次理论，在员工生存、安全、社交需求得到基本满足之后，其激励作用就会降低，这时更高层次的需要，即获得尊重和自我实现会成为激励员工工作的最大动力。因此优秀的管理者要更懂得倾听，在绩效面谈过程中通过适当的技巧，引导员工充分表达，从而洞察员工内心想法，并帮助分析其发展的方向，激发内在热情，把员工自我实现这种无意识的行为转化为有意识的行动。
通过此次培训，公司中层以上管理人员对绩效管理工作有了更深刻的理解，他们表示会将培训中的绩效面谈技巧运用到本年度绩效评估工作中去。良好的绩效面谈加深了管理者与员工的沟通，激发员工动能，促进企业和员工共赢。
（人力资源部 王晶晶）